整理解雇
整理解雇とは、いわゆるリストラのことです。
バブルがはじけた一昔前も、この整理解雇、リストラの嵐が吹き荒れていたのは記憶にいまだ鮮明に残るものです。
昨今の世界的な経済危機の波を受け、日本でも派遣社員といった、雇用形態の不安定な人材から整理解雇が始まり、正社員でも整理解雇の対象となる場合が見受けられるようになってきました。
もしも整理解雇の勧告を受けてしまったら、まずは「整理解雇の４要件」を満たしているのかどうか、雇用側に明確に提示してもらうのがベストでしょう。
整理解雇の４要件
整理解雇の４要件というのは、次の４つの項目から成り立っています。
「１．人員整理の必要性」
「２．解雇回避努力義務の履行」
「３．被解雇者選定の合理性」
「４．手続きの妥当性」という、これら４点です。
整理解雇 人員整理の必要性
まず、一つ目の「人員整理の必要性」というのは、本当に整理解雇が必要なのかどうかを問うものです。
余剰人員だとして、整理解雇を行うときには、それ相応の経営上の必要性が認められるべきです。
さて、企業存続が危ういとするほどに差し迫った必要性が認められれば、整理解雇もやむを得ないとして、認められます。
最近では、企業存続の危機とならないまでも、客観的に考えて高度の経営危機の状態にある場合は、整理解雇を認めています。
整理解雇 解雇回避努力義務の履行
二つ目の「解雇回避努力義務の履行」というのは、たとえば、高額となりやすい役員の報酬を削減してきていれば、「解雇回避努力義務を履行した」といえます。
他には、新規採用者を抑制してきている、希望退職者を募集している、配置転換を行う、出向させる、などという整理解雇を極力回避するための相応の経営努力がなされているかどうかを、問う必要があります。
整理解雇 被解雇者選定の合理性
三つ目の「被解雇者選定の合理性」については、人選が合理的な基準に基づいていることが大切です。
また、具体的な人選においても、合理的で公平な考えのもと行われなければならないとされています。
整理解雇 手続きの妥当性
四つ目の「手続きの妥当性」というのは、整理解雇を行う際、その理由を説明したり、被解雇者との協議の機会を作るといった努力が必要ということです。 整理解雇をされる側としては、やはり納得いくように説明などをうけたいと切望するものです。 被解雇者が納得できる理由や説明の提示をきちんとしていない場合、先の三つの要件を満たしていたとしても、整理解雇は無効とされるケースが多いのです。
整理解雇の対象となってしまったら
整理解雇の対象となってしまったら、この４要件がきちんと満たされているのかどうか、しっかりと見極めたいものです。
これら整理解雇の４要件とは、労働基準法には定められていないものですが、過去の裁判で判決がなされたもので、法律と同等の効力をもつものです。
被解雇者の対象者が、解雇を拒否し、裁判となった場合、整理解雇の４要件を満たしていない場合には、対象者の解雇は不当であるとされます。
こういった知識のない人が多い場合は、その企業は不当解雇を続けていく恐れがあります。
しっかりと企業側に必要事項について明白な提示を求めてみることが大切といえそうです。